Het selectieproces voor een aanwerving kan lang duren en ingewikkeld zijn. Het is dan ook belangrijk om de bekwaamste kandidaten te kiezen voor uw vacatures. Als u twijfelt of u wel de juiste mensen aanwerft, is het misschien tijd om uw selectieproces onder de loep te nemen. De volgende tips zullen u helpen om uw sollicitatieproces te verbeteren:
Herinner u de criteria die u bij het begin als grondregels hebt gekozen. Die moeten u in grote lijnen blijven leiden tijdens het evaluatieproces. Door vast te houden aan die criteria vermijdt u de twee courantste fouten in het selectieproces:
Het halo-effect: u bent zo enthousiast over een bepaalde kwaliteit van een kandidaat – bijvoorbeeld een bepaalde referentie of technische vaardigheid – dat u uw oordeel door dat ene aspect laat beïnvloeden.
Het klooneffect: iemand aanwerven die op u lijkt, ook al is de combinatie van vaardigheden en competenties van de kandidaat niet geschikt voor de functie.
U kunt de aanwervingscriteria natuurlijk op elk ogenblik aanpassen. Maar zorg ervoor dat u dat niet enkel doet om een specifieke kandidaat te kunnen kiezen. Dergelijke aanpassingen kunnen nefast zijn voor uw selectieproces.
Als u onder druk staat, is het risico groter dat u overhaast over een aanwerving beslist. Er is dan meer kans dat u iemand aanwerft die niet de beste keuze is. Neem dus zeker uw tijd voor het vinden van de juiste kandidaat.
Als u vreest dat u niet meteen iemand zult vinden, kunt u eventueel tijdelijk een externe professional aantrekken om de projecten in goede banen te leiden terwijl u de selectie voortzet.
U kunt nooit genoeg informatie over kandidaten hebben – of genoeg verschillende bronnen. Vertrouw dus niet op een enkele bron, maar bekijk het ruim en let zorgvuldig op eventuele contradicties. Houd zeker rekening met het cv, de motivatiebrief, uw indrukken tijdens de gesprekken, de controles van referenties of vaardighedentests.
Anderen om input vragen voor u een definitieve keuze maakt, is een slimme aanpak, zeker voor cruciale vacatures. Te veel mensen bij de eindbeslissing betrekken kan echter een fout zijn. Als te veel personen inspraak krijgen, gaat alles trager en loopt u het gevaar dat andere bedrijven met interessante kandidaten aan de haal gaan. Bovendien is de kans groter dat het op een compromis uitdraait. Met andere woorden: dat u de kandidaat aanwerft met wie de meeste mensen geen probleem hebben, in plaats van de beste kandidaat.
Soms levert het sollicitatieproces een droommedewerker op – afgezien van één probleem: de vaardigheden en eigenschappen van de kandidaat stemmen niet overeen met de criteria voor de functie. In dat geval zou u kunnen kijken of er binnen het bedrijf geen andere job is die de kandidaat beter zou passen. Met een goede medewerker in de verkeerde functie schiet u immers weinig op. Forceren heeft dus geen zin.
Probeer alert te zijn voor alle externe factoren die het selectieproces scheef kunnen trekken. Zijn uw topkandidaten echt de bekwaamste mensen? Of werden ze gewoon later in het proces geïnterviewd, zodat de interviewers hun sterke punten vers in het geheugen hebben? Om een vertekende keuze te vermijden moet u zich altijd opnieuw op de aanwervingscriteria baseren. Als u op die manier te werk gaat, wordt de kans veel groter dat u mensen aanwerft die in uw organisatie zullen bloeien, en de vaardigheden en ervaring meebrengen die u echt nodig hebt.
