Minister van Werk Kris Peeters (CD&V) bestempelde het wetsontwerp rond ‘werkbaar en wendbaar werk’ als een mijlpaal in de arbeidsgeschiedenis. Maar wat verandert er precies voor u als werkgever? En waarin verschilt dit nieuwe werken van wat eraan voorafging? We zetten de belangrijkste punten voor u op een rijtje.
Benieuwd naar meer actuele trends? Aarzel niet en schrijf u in op onze nieuwsbrief!
Meer flexibiliteit om piek- en dalmomenten op te vangen
De ontwerptekst over ‘werkbaar en wendbaar werk’ geeft u als werkgever meer mogelijkheden om werknemers flexibel in te zetten in functie van de hoeveelheid werk die op de plank ligt, onder meer dankzij de volgende ingrepen:
- Het systeem van de flexibele uurroosters werd gewijzigd, waardoor u deze roosters makkelijker kunt aanpassen aan de veranderende noden van uw organisatie. U moet de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wel respecteren over een periode van één jaar.
- Het nieuwe werken maakt het mogelijk om werknemers per jaar 100 vrijwillige overuren te laten presteren. Let wel op: ‘vrijwillige’ betekent onder meer dat werknemers elke zes maanden een document moeten ondertekenen waarin ze verklaren bereid te zijn om deze overuren te presteren.
- Het maximumaantal uren dat werknemers extra kunnen presteren zonder er inhaalrust voor te krijgen, wordt opgetrokken van 78 uren naar 143 uren.
- Het plus-minusconto, dat toelaat om variaties te introduceren in de vaste uurroosters, wordt uitgebreid van de automobielsector naar andere sectoren, op voorwaarde dat ze internationaal actief zijn en daardoor te maken krijgen met stevige concurrentie.
- Het wetsontwerp creëert bovendien de mogelijkheid om met een interimkantoor een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor onbepaalde tijd af te sluiten.
- Het nieuwe werken schept tot slot een wettelijk kader om glijdende uurroosters in te stellen op basis van een CAO of het arbeidsreglement, waardoor werknemers – binnen de stam- en glijtijden die zijn opgenomen in de CAO of het arbeidsreglement – vrij mogen kiezen wanneer ze beginnen en stoppen met werken.
Opleidings- en thuiswerkmogelijkheden
De bovenstaande maatregelen lijken misschien vooral de werkgever ten goede te komen, maar ook het comfort van de werknemers staat centraal in het nieuwe werken. Bijvoorbeeld:
- Voortaan bent u als werkgever verplicht om gemiddeld vijf opleidingsdagen te voorzien per voltijdse werknemer per jaar. Deze nieuwe regel vervangt het oude systeem waarin u 1,9% van de totale loonmassa in opleiding moest investeren.
- Er is een kader voor occasioneel telewerk voorzien, wat de balans tussen werk en privé uiteraard ten goede komt.
Gespaarde uren, tijdskrediet, conventioneel en palliatief verlof
Ook op het vlak van verlof verandert er wat. Het wetsontwerp van minister Peeters geeft werknemers de kans om aan loopbaansparen te doen (tenminste, indien u er als werkgever voor kiest om in dit systeem in te stappen; u bent hiertoe niet verplicht). Dit betekent dat ze uren sparen om later als verlof op te nemen.
Het nieuwe werken introduceert ook een ‘schenking van conventioneel verlof’, waarbij werknemers hun verlofdagen aan collega’s met een ernstig ziek kind kunnen geven. Tot slot werd het palliatief verlof uitgebreid (van twee naar drie maanden), net als het tijdskrediet (als de werknemer een zorgmotief heeft, heeft hij recht op 51 maanden tijdskrediet).
