Door de enorme transformaties die bedrijven de afgelopen jaren ondergaan hebben, worden HR-managers geconfronteerd met nieuwe manieren van werken en de daar bijhorende uitdagingen. De rol van de HR-manager is divers en blijft voortdurend evolueren: van aanwervingen, de bedrijfscultuur en welzijn op het werk tot het uitstippelen van het HR-beleid (in lijn met de wetgeving) en het updaten van processen.
De HR-afdeling is nauw betrokken bij de 'menselijke' aspecten van change management, of het nu gaat om personeel aanwerven of ontslaan, teams reorganiseren, functies aanpassen of nieuwe vaardigheden ontwikkelen. Wanneer bedrijven hun businessmodel herzien omwille van digitale transformaties, structurele veranderingen of herstructureringen, is er voor HR-managers een belangrijke rol weggelegd om te verzekeren dat werknemers op alle niveaus voorbereid zijn op die veranderingen en over de nodige vaardigheden en middelen beschikken om te doen wat van hen in het nieuwe model verwacht wordt.
Waarden, diversiteit, inclusie, zinvol werk, maatschappelijk verantwoord ondernemen: het zijn stuk voor stuk thema's die een grote impact hebben op bedrijven. Ze komen ook meer en meer aan bod bij rekruteringsgesprekken en spelen soms een doorslaggevende rol bij de keuze voor een bepaalde werkgever. De bedrijfscultuur is uitgegroeid tot een belangrijk aspect voor organisaties om talent aan te trekken en te behouden. HR-afdelingen moeten grip krijgen op dergelijke thema’s als het bedrijf zich wil onderscheiden als werkgever.
De afgelopen jaren zijn bedrijven meer aandacht gaan besteden aan het welzijn van werknemers door in te zetten op psychologische ondersteuning, juridische ondersteuning, gezinsondersteuning, sportactiviteiten, gemeenschapsinitiatieven enz. Door de opkomst van nieuwe, hybride manieren van werken worden burn-outs en isolatie vandaag minder snel opgemerkt. Het is dan ook de taak van Human Resources om het dagelijkse welzijn van de werknemers te bevorderen.
Flexkantoren, telewerken, flexibele werktijden en -dagen, hybride werken: het zijn allemaal nieuwe concepten die onze gewoonten door elkaar hebben geschud en de manier waarop we samenwerken beïnvloeden. Om tegemoet te komen aan de vraag naar een betere work-life balans waarbij tegelijkertijd het contact en de band tussen teams in stand kan gehouden worden, is het de taak van de HR-afdeling om het beleid rond flexwerk te herzien, en hierin rekening te houden met de wensen van de werknemers en de mogelijkheden die het bedrijf kan bieden.
De HR-afdeling staat in voor de structuren en processen die nodig zijn om de toekomstige leiders van het bedrijf te identificeren, zowel intern als extern. Zulke strategische initiatieven zijn noodzakelijk om de toekomst van het bedrijf veilig te stellen en het beste talent te vinden. Duidelijk communiceren over doorgroeimogelijkheden, opleidingen en carrièrepaden helpt bij het aantrekken en behouden van werknemers die tijdens hun carrière graag hun vaardigheden willen uitbreiden. Gezien het huidige tekort aan gekwalificeerde kandidaten, is interne mobiliteit voor bedrijven ook een effectievere manier om hun meest getalenteerde medewerkers verder klaar te stomen, dan kiezen voor externe rekrutering.
HR-managers zijn actief betrokken bij het opstellen van arbeidscontracten. Ze houden zich ook bezig met onderhandelingen over lonen en extralegale voordelen, de samenstelling van loonpakketten en het aanpassen van loonschalen op basis van loononderzoeken, zodat ze overeenstemmen met de rest van de markt. Nu de krapte op de markt aanhoudt en bedrijven zich genoodzaakt zien om hogere lonen te betalen, dient de HR-afdeling erop toe te zien dat ze het evenwicht bewaren tussen enerzijds het aanbieden van zeer competitieve salarissen om nieuwe medewerkers aan te trekken en anderzijds de lonen van het huidige personeelsbestand.
HR-managers zijn natuurlijk actief betrokken bij het rekruteringsproces – van vacatures opstellen en de vereiste criteria bepalen tot kandidaten selecteren en sollicitatiegesprekken organiseren. Ze staan in voor inclusievere rekruteringsprocedures en moeten het bedrijf aanmoedigen om open te staan voor nieuwe profielen.
Bij een geschil tussen twee werknemers kan de HR-afdeling ingeschakeld worden om tussenbeide te komen en een oplossing voor het probleem te vinden. Dat vereist gedegen juridische kennis, stressbestendigheid en een luisterend oor. HR-managers moeten er bovendien voor zorgen dat ze altijd objectief blijven en beide partijen eerlijk behandelen.
