Progressão de carreira: práticas, valores e propósito
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O mercado de trabalho não é mais o mesmo. No mundo todo, a pandemia vem deixando marcas expressivas no jeito de viver a empregabilidade a ponto de haver mais gente pedindo demissão espontaneamente do que sendo demitida pelas empresas. Com isso, a retenção de talentos, por parte das empresas, e a progressão de carreira, do ponto de vista dos profissionais, tem desafiado o novo mercado.
O fenômeno da Grande Renúncia e sua influência no Brasil
“É cedo para dizer se a demissão voluntária é uma tendência, mas os dados oficiais [do Caged] demonstram que isso vem acontecendo. Após momentos agudos, é normal esperar mudanças comportamentais. Difícil determinar todas as razões, que podem ser o objetivo de seguir uma carreira nova, mudar o estilo de vida, alguma insatisfação ou outra coisa”, analisou Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half na América do Sul.
Mantovani participou do podcast Robert Half Talks que teve como convidado especial o CEO da empresa de locação de equipamentos de TI Simpress, Vittorio Danesi.
A dificuldade de encontrar talentos necessários pra funções específicas
“Outro dado concreto é que encontrar talentos no mercado é um desafio. Nessa relação de empresas buscando talentos e profissionais buscando oportunidades, as empresas têm de fazer a lição de casa de descobrir onde estariam falhando em termos de turnover excessivo”, completou Mantovani.
“Todo ser humano tende a criar sua zona de conforto. A mudança que a gente observou com a vinda da pandemia foi absurdamente radical. Meses depois, a gente passa a sofrer novamente as mudanças, mas as pessoas descobriram que podiam viver rotinas que antes não conheciam. Agora que chegou a hora de se reorganizar para viver o novo normal, que ninguém sabe qual é o modelo ideal, a gente está pedindo a essas pessoas para se readaptar mais uma vez”, ponderou Danesi.
A importância de comunicar mudanças com firmeza
Para ele, a alta administração da companhia precisa dar o tom da mudança, e o pior cenário para a empresa é não explicar claramente o que pensa. “As organizações, cada qual com as suas características, precisam dar uma mensagem muito clara a seus colaboradores de qual caminho elas acreditam que seja o mais adequado.”
Na Simpress, por exemplo, o modelo híbrido foi adotado como o novo regime de trabalho. “Não sei se é o melhor para empresas de outros segmentos de mercado. Nossa operação é nervosa, dura e difícil, na qual o convívio é importante, para que haja engajamento, paixão pelo negócio e entendimento dos processos. Por isso a presença três dias por semana é necessária. Mas acredito também que o benefício do home office foi um aprendizado que valeu muito para a organização e para as pessoas”, advertiu.
Qual é o caminho daqui para a frente?
A melhor distribuição dos dias de presencial e de home office ainda está para ser descoberta pelas empresas, lembrou Mantovani, mas existe uma demanda clara dos colaboradores por convívio social. “É preciso encontrar ferramentas para que as pessoas se encontrem fisicamente. Pode ser um almoço ou happy hour. A equipe de liderança precisa trabalhar essa conexão social”, argumentou.
As barreiras foram quebradas na Simpress depois de um primeiro momento de explicações e de adaptações. “O que os colaboradores esperam de uma empresa é comunicação, aberta, transparente, clara, objetiva e tangível. O que se fala é o que se faz; eu explico o que estou fazendo. Isso é fundamental na retenção de talentos. Concordar ou discordar faz parte, mas ficar no escuro não é legal”, alegou Mantovani.
Ter uma cultura sólida na empresa é fundamental
Danesi disse ainda que a empresa conta com um “núcleo duro” de centenas de funcionários que representam os multiplicadores da cultura da Simpress. Estes transmitem para os demais a versão mais apaixonada de trabalhar na companhia.
Segundo ele, isso também ajuda muito na retenção de talentos. “Você só consegue o desejo do profissional de ficar na empresa se ele está totalmente engajado e alinhado com o perfil da organização. E nem todo mundo funciona assim. Entendemos hoje que existe o perfil de colaborador da Simpress”, afirmou.
Danesi revelou que as entrevistas com candidatos a cargos de liderança deixam muito claro esse perfil da companhia, porque a intenção é garantir que o profissional perceba se seu plano de carreira é aderente à cultura da Simpress. “Meu papel é desmotivar o candidato a trabalhar com a gente, se o que a gente é não fizer sentido para ele”, admitiu.
Inovar é necessário, sempre.
Além disso, para o executivo, cabe a todo gestor disseminar a cultura da inovação entre os colaboradores da sua empresa e conduzir nela uma mentalidade de startup, mesmo que a empresa não seja uma. “Na sua maioria, o colaborador tem muito pouca compreensão de que ele é o protagonista da sua própria empregabilidade e de que precisa aprender a reaprender, porque o mercado está em uma velocidade de transformação absurda”, afirmou.
“Aprende quem não sabe. Tem de reaprender a aprender aquele que sabia algo que hoje não é mais útil”, advertiu.
“Esses traços de protagonismo estão na biografia de qualquer empreendedor de sucesso. É preciso entender que o plano de carreira é seu, não da empresa. Sorte ajuda, mas você precisa estar preparado e observar se o plano de cargos e salários da empresa conversa com o seu plano de carreira”, completou Mantovani.
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Robert Half Talks
Lançado em outubro de 2021, o Robert Half Talks está disponível nas principais plataformas de áudio e agregadores de podcasts. Em um bate-papo inteligente e descontraído entre headhunters da companhia e grandes nomes do mercado, o Robert Half Talks será uma atração quinzenal, com o objetivo de levar aos ouvintes discussões relevantes sobre o futuro do trabalho e dicas de como se adaptar a um mundo em constante transformação.
Mais informações sobre o Robert Half Talks você confere em: Podcast: Robert Half Talks | Robert Half
