Veja quais são as melhores práticas na retenção de talentos

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Por Evelin Santos

Uma contratação eficiente pode abrir as portas da empresa para profissionais de alto desempenho, porém, nem sempre é capaz de garantir a retenção de talentos. Isso porque manter o colaborador não envolve apenas uma remuneração boa, mas um conjunto de fatores que influenciam em sua qualidade de vida e em seu bem-estar no ambiente organizacional.

Não atentar para isso pode gerar gastos elevados. Para se ter uma ideia, o custo total de perder um profissional chega a variar entre 1,5 e 2 vezes seu salário anual. Dependendo do cargo, atinge centenas de milhares de reais — sem falar na expertise que pode ir embora com o profissional, principalmente se não for repassada para colegas.

Para evitar esses prejuízos, é fundamental investir em procedimentos que minimizam a rotatividade de pessoal. Para ajudar você nisso, separamos práticas empregadas na retenção de talentos. Confira!

Por que não é só uma questão salarial?

Foi-se o tempo em que um bom salário era critério decisivo para a permanência de um profissional na empresa. Hoje, busca-se maior qualidade de vida, clima organizacional positivo e possibilidades de evolução na carreira.

Soluções além da remuneração também têm peso decisivo na escolha por ficar ou sair do emprego. Aliás, 57% dos brasileiros empregados dão mais preferência aos benefícios do que a remuneração em si, de acordo com a pesquisa realizada recentemente pela Robert Half. 

É importante dedicar tempo para um processo de recrutamento ter sucesso. A mesma pesquisa citada acima constatou que, atualmente, 76% dos recrutadores acreditam que contratar profissionais qualificados hoje está difícil ou muito difícil – e a maior parte deles não acredita que o cenário vai mudar em breve..

Quais os pontos importantes para reter bons profissionais?

É necessário atenção no processo seletivo, pois é uma via de mão dupla: os dois lados escolhem. Precisa-se contratar a pessoa certa para a posição certa, o que envolve não só análise de questões técnicas/comportamentais, como de expectativas do profissional para sua vida e o que a empresa pode oferecer. Deve haver alinhamento entre esses aspectos, que englobam:

• ambiente de trabalho;
• capacidade de adaptação do profissional com a cultura organizacional;
• plano de carreira;
• pacote de benefícios;
• remuneração atrativa;
• plano de desenvolvimento.

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Novas exigências em relação aos negócios

É preciso, ainda, estar atento a novas demandas dos indivíduos em relação ao mundo corporativo. Nesse ponto, é importante responder à seguinte pergunta: “quais os diferenciais da minha organização que podem atrair os novos perfis de trabalhadores?”

Por exemplo, as gerações recentes olham favoravelmente para empresas envolvidas com projetos sociais e para o que elas retornam à comunidade. Vale destacar que essa tendência tem crescido, tanto que a Robert Half tem foco em ações sociais por demanda não só das organizações, mas devido ao interesse dos profissionais.

Tipos de cargos

Uma ação de retenção pode dar certo para um tipo de profissional, mas não para outro, como ocorre com cargos de maior ou menor hierarquia. Quando o que está em jogo é uma posição estratégica, dá para investir em um programa de retenção mais vantajoso, que tenha:

• bônus de retenção;
• bônus ligado à previdência privada, baseado no tempo de permanência do funcionário;
• programa de carreira e desenvolvimento mais atrativo.

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Quais as melhores práticas para a retenção de talentos?

Investir em um bom processo de atração e seleção

A retenção de talentos começa desde o processo seletivo, quando é fundamental passar uma boa imagem da organização para o candidato, a fim de atrair os melhores perfis (compatíveis com o negócio). Para tanto, é importante avaliar a força da marca, que é construída com base em:

• expressividade dos produtos no mercado;
• market share (fatia de mercado);
• cultura empresarial;
• projetos sociais e ambientais nas quais está envolvida;
• avaliações da empresa em redes sociais, sites de reclamações, portais de vagas etc.

Uma organização com renome tende a atrair bons perfis de candidatos. Para se ter uma ideia, quase 100% dos candidatos contratados na Robert Half consultaram a reputação da empresa em plataformas de reviews, que reúnem avaliações sobre organizações do país, ajudando profissionais a escolherem um bom local de trabalho.

Promover uma boa integração

O processo seletivo precisa ser claro e contar com informações corretas, para que haja um alinhamento de expectativas de todos os lados. Isso é fundamental para a integração de cada novo colaborador (onboarding), de modo que não venha a se frustrar com o que encontrar no local de trabalho.

Uma vez que se alcança esse alinhamento, o foco passa para a integração. Nesse processo, é importante gerar uma boa primeira impressão, o que pode ser alcançado ao:

• preparar a empresa para receber o profissional no primeiro dia de trabalho;
• organizar seu local de trabalho;
• fornecer máquina, login, e-mail e crachá;
• alinhar a recepção com a equipe em que ele trabalhará;
• apresentá-lo aos outros departamentos.

Implantar um plano de desenvolvimento profissional

Deve-se questionar se a empresa está preparando o profissional tecnicamente e comportamentalmente com um bom plano de desenvolvimento. Isso se inicia com a avaliação das competências e com o planejamento do treinamento. Ambos podem ser oferecidos pela companhia, mas também é possível apenas orientar cada profissional para ir atrás deles.

O ciclo de desenvolvimento dos colaboradores se parte em 4 quadrantes:

• 25% é de responsabilidade da organização;
• 25% é baseado em ferramentas disponibilizadas para o profissional se desenvolver;
• 25% ocorre nos treinamentos realizados;
• 25% é de interesse do próprio colaborador.

Também é importante responder a questões como: o gestor consegue aproveitar o potencial do profissional? Em que função ele se encaixa melhor? Quais são as suas competências/habilidades para que a empresa absorva o melhor que ele pode dar? Lembre-se de envolver os profissionais em projetos/processos que sejam interessantes aos seus perfis.

Demonstrar que há propósito naquilo que o profissional faz

É necessário colocar os profissionais em novos desafios e projetos, no intuito de mostrar que não estão enganados em relação à empresa, isto é, que há possibilidade de progredir na carreira e trabalhar seus potenciais. As pessoas precisam ver que estão tendo oportunidade, que estão se desenvolvendo e que têm um propósito.

Aliás, esse último fator é essencial. Qual é o propósito do talento na organização? E o da sua área? E o da própria empresa? Tudo isso tem um peso muito forte na retenção e no engajamento dos colaboradores.

Adotar job rotation

Job rotation (rotação de trabalho) providencia novas experiências ao profissional, contribuindo para não passar a impressão de estagnação no trabalho. Ele pode ser aplicado entre cargos, dentro da área do colaborador ou em outros departamentos.

Implementar home office

Muitas empresas estão com grande parte de seus processos no mundo online, além de já fazerem a gestão por metas, e não por horários. Isso possibilita trabalhar em casa, proporcionando maior mobilidade e qualidade de vida.

Perde-se muito tempo em transporte público, o que acaba reduzindo o bem-estar dos funcionários. Então, por que não fazer a entrega de casa e otimizar o tempo para coisas que atendam melhor o profissional em sua vida pessoal?

Por que é importante para a empresa?

A alta rotatividade gera custos elevados, pois há gastos com o processo de contratação (divulgação da vaga, seleção de currículo, realização de entrevista etc.) e com treinamento.

O funcionário novo precisa de tempo para alcançar o nível de produtividade de um mais experiente, bem como para resolver problemas de consumidores com maior rapidez. Afinal, isso requer maior conhecimento das atividades da empresa, o que se obtém com tempo.

Quando a rotatividade é elevada, há um impacto negativo naqueles que ficam, pois a pressão de poder “ser o próximo” costuma afetar o bem-estar na empresa. A produtividade fica comprometida, porque, até preencher a vaga, os funcionários são sobrecarregados com as atividades do posto vago.

Também há o mercado brasileiro, que não é benéfico à retenção. O Brasil ficou em 60° lugar, entre 64 países, no IMD World Talent Ranking 2021, estudo que mede a capacidade de uma nação em atrair, desenvolver e manter talentos. No aspecto “atração e retenção”, figurou em 46°, posição melhor do que no ranking geral, mas ainda pouco favorável.

Portanto, empresas brasileiras têm maior necessidade de medidas que visem a manutenção dos profissionais, especialmente os mais qualificados. Ao aplicar as dicas acima, sua empresa poderá melhorar a retenção de talentos, além de aumentar a probabilidade de encontrar perfis compatíveis com sua cultura organizacional e que possam manter uma relação duradoura.

Precisa de ajuda para aplicar as práticas apontadas? Entre em contato com nossa equipe, para que possamos auxiliá-lo a otimizar sua retenção de talentos!