Como melhorar a diversidade: olhe para dentro primeiro, construa uma visão em seguida
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Diversidade, equidade e inclusão (DEI) – uma tendência bastante difundida nas empresas modernas, é um assunto cada vez mais familiar para os líderes executivos. Alguns são criticados por terem conselhos totalmente compostos por homens brancos; outros estão seguindo cotas para melhorar sua representação étnica e de gênero; quase todos estão cientes de estudos que relacionam positivamente a utilização da DEI com lucratividade e tomada de decisões.
Essa onda de atenção criou defensores na comunidade empresarial e muitos líderes estão desenvolvendo ativamente suas abordagens para DEI. Mas também há um grupo que trata isso como uma algo que ainda deve ser alcançado, e as palavras bem-intencionadas ainda não se traduziram em ações concretas ou evidências de mudanças significativas.
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A chave para resolver esse problema: os conselhos precisam primeiro olhar para dentro, para entender a si mesmos, seus funcionários e seus métodos de recrutamento. A jornada não começa com pedidos de listas diversas; e sim, com reflexão interna, planejamento e ação – para evitar nomeações simbólicas e o benefício de uma visão de longo prazo.
Construindo a visão por meio das respostas para as principais questões
DEI é um tema amplo, é claro. A maioria das empresas explora gênero e etnia, mas a definição vai muito além dessas medidas: a Neurodiversidade, um equilíbrio entre estilos de pensamento e abordagens de aprendizagem, são importantes. A diversidade de interesses e origens é frequentemente negligenciada. Também é importante ampliar o escopo para incluir indivíduos não-binários.
Devemos, portanto, encorajar as equipes executivas a pensar de maneira ampla desde sempre. Isso as ajudará a ver as ligações entre as áreas de diversidade e a implementar processos para explorá-las. Se eles puderem entender os históricos, interesses e experiências das pessoas – e combiná-los com outras áreas – a chance de promover a mudança será maior.
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10 perguntas que os líderes executivos devem perguntar a si mesmos
1. Qual é a demografia de nossa força de trabalho atual e quão bem sabemos disso?
2. Até que ponto entendemos o conceito de DEI e podemos (incluindo nossos funcionários) – influenciá-lo de maneira positiva?
3. O que estamos fazendo atualmente para promover a DEI e como está funcionando?
4. Qual é a nossa visão para o negócio daqui de cinco a dez anos?
5. O que precisaremos mudar, ou fazer diferente, para concretizar esta visão com sucesso?
6. Quais são os conjuntos de habilidades com os quais podemos ser flexíveis e do que realmente precisamos?
7. Como isso nos permite trabalhar e combinar grupos mais sub-representados?
8. Como comunicaremos nossos planos aos recrutas em potencial e aos funcionários atuais?
9. Como mensurar se qualquer nova abordagem de DEI está funcionando?
10. Existem organizações com experiência que podem nos ajudar nessa jornada?
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Olhando para o futuro: DEI em ação
Felizmente, a DEI está se tornando um tópico discutido com mais frequência no mundo corporativo. Mas, olhando para o futuro, ainda há muito trabalho a ser feito pelas equipes executivas. Começando por si mesmos, sendo honestos sobre o que encontram e desenvolvendo um plano de longo prazo, eles serão capazes de adotar as etapas práticas e a experiência necessária para melhorar o DEI no futuro.
Intenções claras, combinadas com comunicação e exemplos práticos, irão ajudá-los a ganhar impulso. Ao promover mulheres a cargos de liderança, por exemplo, os candidatos em potencial tornam-se autosselecionados porque podem ver as evidências por si mesmos; o mesmo é verdade para etnias diferentes e outras áreas de diversidade. E uma vez que o impulso está crescendo... há muitas organizações dispostas a ajudar outras pessoas a preencher a lacuna do DEI e tornar a jornada um sucesso para todos.
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